בעשור האחרון התרחבה בעולם התפיסה לגבי תחומי "האחריות המשפחתית" ולצד המענים שמופנים להורים עובדים (child care) מפנים זרקור גם על האחריות של עובדים על הטיפול בקרוב מזדקן (elder-care) או חולה. מדיניות תומכת אחריות משפחתית נתפסת ומיוצגת כחלק מהאחריות החברתית של המעסיק לצד התרומה הישירה שלה לביצועי הארגון.
מיפויים שנעשו על ידי מכון ברוקדייל במקומות עבודה בישראל (2016), מלמדים שאחד מכל ארבעה עובדים בארגון הוא בן משפחה מטפל. הוא נדרש לעמוד במטלות רבות בו זמנית כמו גם להתמודד עם אי ודאות ומועקה. הוא מוצא עצמו טרוד במחשבות, טלפונים וסידורים הגורמים לקשיים בריכוז, מתחים, היעדרויות וירידה בפריון העבודה.
מהידע והניסיון הנצבר בעולם נמצא, כי מעסיקים יכולים לצמצם את המתח שחווים עובדים-מטפלים בניסיון לשלב בין משימות הטיפול ומשימות העבודה באמצעות יישום מדיניות תומכת אחריות משפחתית. מדיניות זו מקדמת סביבה פורייה ויציבה במקום העבודה ובמסגרת המשפחתית. המנהלים הישירים של העובדים-המטפלים הם אנשי המפתח ליישום אפקטיבי של מדיניות זו. הסבירות שעובד-מטפל יצרוך או יפנה לשירותי סיוע במסגרת מקום העבודה עולה ככל שהמנהל הישיר שלו יהיה מודע להשלכות של הטיפול , יכיר בצרכים שלו , ויהיה בעל נכונות להושיט לו יד לסיוע.
יש מגוון של דרכים בהן מעסיקים יכולים לנקוט על מנת לספק סביבת עבודה תומכת לעובדים-מטפלים בארגון שלהם. אלה לא צריכים בהכרח לייצג שינוי משמעותי באופן שבו הארגון פועל, ולפעמים יכולים להתבטא בהתאמה קטנה ופשוטה, אבל כזו שעושה את ההבדל ומשמעותית לאופן שבו עובדים אלה מרגישים במקום העבודה.
- חשוב שמעסיקים יהיו מודעים :
– למשמעות ולהשפעה שיש לטיפול באדם קרוב על העובד
–להשלכות התופעה על הארגון
–לפתרונות הסיוע שהם יכולים לספק לעובדים שלהם
–לאופן היישום וההנגשה של פתרונות אלה
–לתועלות העסקיות של ההשקעה
מה הצעדים הנדרשים בארגון?
- זיהוי של עובדים- מטפלים ובהירות סביב "מה זה אומר להיות" בן משפחה מטפל
זיהוי של עובדים שהם בני משפחה מטפלים, וההבנה של מה עובר עליהם היא נקודת מפתח עבור מעסיקים בתהליך התכנון ,הבניה וההטמעה של הסיוע לאותם עובדים. אנשים רבים אינם מזהים את עצמם כבני משפחה מטפלים ,לא מודעים להשלכות של זה על חייהם ולכן גם לא מעלים את הנושא מול המנהל הישיר
שלהם. מעסיקים יכולים ללמוד מי מהעובדים שלהם הוא גם בן משפחה מטפל באמצעות מיפוי ארגוני בנושא, שילוב שאלות רלוונטיות בסקרי עובדים, במסגרת הערכת עובדים ועוד.
מקום העבודה צריך להוות סביבה תומכת , שמאפשרת לעובדים-מטפלים לזהות את עצמם ככאלה , מבלי שיחששו מפגיעה במעמדם וביכולת שלהם להמשיך להתקדם במקום העבודה.
- מדיניות ארגונית
מדיניות ארגונית צריכה לכלול התייחסות ייעודית ומותאמת לצרכים ולפתרונות עבור עובדים-מטפלים .
המדיניות צריכה להצהיר מי זכאי לסיוע? מה הסיוע שהוא מקבל? איך הוא מקבל את הסיוע? מדיניות יכולה לכלול הסדרי חופשה או מחלה מיוחדים, כגון חופשת חירום עם או בלי תשלום; אפשרויות עבודה גמישות, הפנייה לשירותים חיצוניים .
- הסדרי עבודה גמישים
עבודה גמישה יכולה להתבטא במס' דרכים וניתן להשתמש בשילוב של פתרונות בהתאם לסיטואציה ולמדיניות הארגון.
- תמיכה מעשית
לפעמים, תמיכה במטפלים במקום העבודה היא לא רק סביב שינוי שעות העבודה שלהם. אלו יכולים לכלול: הפנייה לתמיכה ושירותים חיצוניים; הקמת קבוצת תמיכה למטפלים במקום העבודה , הנגשת מידע רלוונטי , סיוע כלכלי ועוד.
יותר מכל דבר, הטמעת תרבות של תמיכה בארגון תהיה מפתח בהבטחה שהמטפלים ירגישו בנוח במקומות העבודה ויצליחו לתקשר עם המנהלים שלהם על כל בעיה שהם חווים בניהול עבודתם והטיפול באדם קרוב.
- תקשורת, העלאת מודעות והכשרה
לארגונים יכולים להיות מדיניות טובה ותמיכה מעשית על הנייר, אבל אם אלה אינן ידועות בכל רמות הארגון, או אינן מיושמות באופן עקבי על ידי מנהלי הביניים, הם יהוו יתרון קטן ולא אפקטיבי עבור בני משפחה מטפלים.
תיקשור המדיניות והנהלים ולצידם הכשרת מנהל הביניים במהלך חיוניים על מנת להבטיח שהארגון מתייחס בעקביות לבני משפחה מטפלים בכל הרמות.
מהלך זה ניתן ליישום במס' רמות: ממתן מידע בסיסי באמצעות תהליכי גיוס צוות, הודעות בתלושי שכר, אינטראנט, לוחות מודעות ועד למפגשים להעלאת המודעות בהשתתפות עמיתים ומנהלים.
