Caregivers   – לנהל את התופעה בארגון

מירה, בת 52, עובדת במשרה מלאה כמזכירה במפעל גדול במרכז הארץ. במקביל, היא מטפלת באמא שלה, אלמנה בת 82. לפני כשנה, אמא של מירה נפלה ושברה את אגן הירכיים.היא אושפזה ולאחר מכן עברה תהליך ארוך ואיטי של שיקום.  גם לאחר השיקום, היה ברור למירה, שאימה לעולם לא תחזור לתפקד באותה רמת עצמאות בה תפקדה לפני הנפילה. מכיון שהאם נדרשה כעת לטיפול יותר אינטנסיבי, למירה היה קושי גם לעבוד וגם לטפל באימה. היא התחילה להפחית שעות עבודה, אבל זה לא הספיק. היא מצאה את עצמה מתקשה יותר ויותר להישאר ממוקדת במשימות העבודה , ותוך כדי גם לנהל את הטיפול – לתאם טלפונית פגישות עם רופאים , לסדר את ההליכים הבירוקרטיים ועוד. הצורך לתמרן בין כל כך הרבה משימות והמעמסה הרגשית שהייתה כרוכה בכך, הביאו את מירה לנקודה בה בריאותה נפגעה והיא התחילה לשקול ברצינות לעזוב את מקום העבודה ולטפל באימה במשרה מלאה.

למעסיקים יש אתגרים רבים , אבל אחד מהם איננו זוכה, בדרך כלל, בתשומת הלב הראויה: caregivers  במקום העבודה. ככל שתשומת לב גדולה יותר ניתנת כיום לאוכלוסיות מזדקנות כך יצטרכו ארגונים להתאים את הדרך בה הם מתייחסים לעובדים שלהם שהם caregivers. תמיכה בבני משפחה מטפלים במקום העבודה היא חלק מהיות הארגון בר קיימא.

בכל ארגון, בכל זמן נתון, יהיה אחד מארבעה עובדים עסוק בתמרון בין משימותיו במקום העבודה לטיפול באדם קרוב. זה חלק ממעגל החיים האישי של כל אחד מאתנו. זה מתחיל במה שבא בטבעיות: אב חולה, אם מזדקנת. אנחנו שם בשבילם. לפעמים זה מתרכז בטווח קצר – בן משפחה משתחרר מאשפוז, מחלים אחרי ניתוח. במקרים אחרים הטיפול מתמשך והופך לחלק בלתי נפרד מהחיים.

האתגרים מורכבים יותר כאשר הcaregiver  גם עובד.

 כ – 900,000 ישראלים מתמרנים בין עבודה לטיפול. רובם מטפלים בהורים הסובלים מירידה בתפקוד, מקדישים לכך 21 שעות שבועיות בממוצע.  רובם מדווחים על עומס כבד בצד הרגשה של סיפוק מעצם הטיפול באדם קרוב.

בארגון מתבטא העומס הזה בשעות וימי עבודה המוקדשים לסידורים ולטלפונים, בויתור על קידום ובמקרים קיצוניים בעזיבה של מקום העבודה או של עולם העבודה בכלל. במקרים רבים התופעה הזו סמויה מהעין בארגון. אין לגיטימציה אישית או ארגונית לדבר עליה. הם אינם משתפים עמיתים, מנהלים או מנהלי משאבי אנוש.

התופעה לרוב מתנהלת, אך אינה מנוהלת.

בארה”ב מעריכים את ההפסד הנגרם לארגונים בשנה –  כתוצאה מירידה בפרודוקטיביות, אבדן ימי עבודה והשקעה בגיוס עובדים חדשים ב 470 מיליארד דולר.

מה אפשר לעשות?

כמעסיקים, נשים אולי לב לכך שרמת הפרודוקטיביות של העובד  ירדה או שבריאותו נפגעה. אנחנו יודעים שהעסק שלנו מבוסס על אנשים, ורצוי שיהיו ממוקדים בעבודה שלהם בכל יום ויום. אנחנו, כמנהלים, צריכים לספק להם את המשאבים הדרושים למילוי תפקידם. Caregivers  צריכים שיכירו בהם. הם מבקשים מידע, עזרה והקלה בעומס המוטל עליהם – בעיקר בהגמשת שעות עבודה וסיוע בתכנון הלו”ז שלהם, כמו גם הפניה למקורות  מידע ותמיכה בקהילה או על ידי אנשי מקצוע. אין צורך לעשות שינוי משמעותי באופן שבו הארגון פועל, מספיקה התאמה קטנה ופשוטה – כזו שעושה את ההבדל ומשמעותית לאופן שבו עובדים אלה מרגישים במקום העבודה. גמישות, הגינות, תקשורת ושיתוף פעולה חשובים מנקודת מבטם של כל “השחקנים” בארגון:  caregivers, העמיתים והמנהלים שלהם.

נקודת המפתח היא זיהוי העובדים שהם caregivers  וההבנה של מה שעובר עליהם.   הקושי הוא שאנשים רבים אינם מזהים את עצמם כ-caregivers   , אינם מודעים להשלכות התפקיד על חייהם ולכן גם לא מעלים את הנושא מול המנהל הישיר שלהם. לעיתים יחששו מהשפעת החשיפה על קידומם. אפשר ללמוד מי מהעובדים הוא גם caregiver באמצעות מיפוי ארגוני בנושא, באמצעות שילוב שאלות רלוונטיות בסקרי עובדים או במסגרת הערכת עובדים. כשמודעים לתופעה קל לזהות את העובד המתקשה.

כאשר ממפים את התופעה אפשר לנהל אותה באמצעות מדיניות ארגונית רלבנטית לנושא. זו צריכה לכלול התייחסות ייעודית ומותאמת לצרכים ספציפיים. למשל,  צריך להגדיר מי זכאי לסיוע? מה הסיוע שהוא מקבל? איך הוא מקבל את הסיוע?  מדיניות יכולה לכלול הסדרי חופשה או מחלה מיוחדים כגון חופשת חירום עם או בלי תשלום,  אפשרויות עבודה גמישות כמו עבודה מהבית, שבוע עבודה מופחת בזמני משבר או הפנייה לשירותים חיצוניים .

ארגונים מקימים קבוצות תמיכה למטפלים במקום העבודה, מנגישים מידע רלוונטי מספקים סיוע כלכלי ועוד. כל אלה צריכים להיות מתוקשרים, ידועים ונראים לעין בכל רמות הארגון.

אפשר לספק מידע על המדיניות הארגונית בתהליך הגיוס, לצרף הודעות לתלושי שכר, לפרסם באינטראנט, בלוחות מודעות וגם לקיים מפגשים יעודיים לנושא בהשתתפות עמיתים ומנהלים.

יותר מכל –  הטמעת תרבות של תמיכה בארגון היא מפתח לקשר פתוח, הדוק ומחייב בין העובד למנהל ולארגון.

מעסיקים ומנהלים:

  • דברו עם העובד שלכם על האתגרים העומדים בפניו ועל האפשרויות להעזר.
  • ספקו והנגישו ייעוץ אישי: להדרכה, למידע, לתמיכה.
  • שלבו את הנושא בהרצאות, במפגשים: תקשרו את האופציות.
  • תקשרו סיפורים של caregivers באתר, ברשתות החברתיות.
  • ספקו מידע והדרכה בארגון לגבי ‘תכנון חיים’ – משפחתי, כלכלי, פיזי, חברתי, גם לגבי האופי המיוחד של caregivers.
  • סייעו בהטבות כלכליות אפשריות ל caregivers בפועל, תמכו בהם לאחר שחוו אבדן .
  • הציעו יעוץ משפטי, ביטוח, מידע על זכויות.